Administración, Negocios y Legislación

Gestión de la motivación a los trabajadores

Contenidos temáticos

  1. Introducción
  2. La manera de recompensar
  3. Dar el poder a la gente
  4. El valor de los valores

Desarrollo del tema

1. Introducción

El experto en gestión Jurgen Appelo ofrece una fórmula única para hacer que su organización sea vibrante y productiva, muestra cómo poner en práctica sus consejos y brinda ejercicios ingeniosos. La sabiduría, el sentido común y las soluciones que cualquier organización puede usar están ocultos dentro de gráficos animados. Estos son consejos sólidos de RRHH para alguien nuevo en el campo o cualquiera que aprecie tenerlos empaquetados ingeniosamente, pero no resultan nuevos para los practicantes con experiencia getAbstracts recomienda la filosofía de la gestión racional de Appelo a empresarios, ejecutivos, profesionales de RRHH y directivos de todos los niveles.

Gestión 1.0

La filosofía de la gestión tradicional se centra en cambiar las actitudes y comportamientos de los empleados. Postula que los líderes son los responsables de mejorar la funcionalidad de la compañía y de motivar a los trabajadores para que alcancen mayor productividad.

Los directivos identifican y ayudan o reemplazan a los empleados de bajo desempeño. La política corporativa fomenta la competencia y otorga recompensas por los logros individuales. En la Gestión 1.0, los directivos desconfían de los empleados y pueden monitorear sus usos de la computadora para asegurarse de que se dedican a su trabajo.

Gestión 2.0

Una cultura de Gestión 2.0 reconoce que los empleados son activos importantes y que los líderes deben adoptar el liderazgo de servicio para impulsar a la organización. Los líderes organizan ejercicios de feedback de 360° y realizan sesiones individuales con los empleados para establecer objetivos individuales. Aunque esto representa una gran mejoría respecto a Gestión 1.0, ambos estilos dependen de una filosofía de “arriba abajo”. Gestión 2.0 todavía utiliza etiquetas y métricas para dirigir un sistema corporativo completo cuando el rendimiento tiene lugar en las relaciones entre departamentos e individuos. Tanto la Gestión 1.0 como la 2.0 fortalecen la posición del jefe.

Gestión 3.0

Idealmente, la gestión debe promover el compromiso, la satisfacción y el crecimiento del empleado. La gestión racional otorga valor a los empleados, consumidores, clientes, proveedores y accionistas. Gestión 3.0 propone prácticas y principios unificados para cumplir esos objetivos. Posibilita una gestión más flexible que depende de la organización y sus circunstancias.

Gestión de la motivación a los trabajadores

2. La manera de recompensar

Los directivos usan las recompensas para reconocer y motivar a los empleados. La motivación extrínseca es contraproducente y estimula a los empleados a dejar de trabajar por la satisfacción de hacer un trabajo bien hecho. Las recompensas que se basan únicamente en resultados pueden llevar a los empleados a tomar atajos para alcanzar sus metas. La motivación intrínseca es más efectiva y estimula a los empleados a buscar recompensas que satisfagan sus impulsos y satisfacción internos. Para que su sistema de recompensas sea efectivo, siga estos pasos:

  1. Practique la espontaneidad. Las sorpresas son más efectivas que las recompensas programadas, pues promueven el rendimiento constante y provocan menos distracciones que los premios.
  2. No se deje llevar. Cuando los empleados esperen una recompensa, deles algo pequeño. Las recompensas grandes pueden comprometer el desempeño.
  3. Vea cada día como una oportunidad para celebrar.  Las recompensas son apropiadas en cualquier momento.
  4. Muestre su aprecio públicamente. Deje que todos sepan quién recibe una recompensa y por qué. Reconocer públicamente el buen trabajo envía un mensaje positivo a toda la fuerza laboral.
  5. Reconozca los procesos, no los resultados. Es importante que enfoque las recompensas en las buenas prácticas. Las recompensas que solo se basan en los resultados pueden estimular las trampas.
  6. Involucre a sus colegas. Los directivos no son los únicos que pueden ofrecer recompensas. Cree una cultura en la que los colegas reconozcan a otro.

En Zappos, los empleados elogian a sus colegas enviándoles notas de felicitación que incluyen pequeños regalos, como boletos para el cine o un cupón para una comida. Para crear un sistema así, pida a la dirección superior que se comprometa a gastar una pequeña cantidad cada mes en regalos. Dependiendo del tamaño de su empresa, el sistema puede funcionar mejor por equipo o departamento. Anime a sus empleados a enviar felicitaciones.

3. Dar el poder a la gente

La microgestión crea disfunción organizacional. Los empleados intimidados se desempeñarán mal, porque creen que sus jefes siempre los corregirán. Cometen más errores, lo que causa que los directivos ejerzan más presión. Evite este círculo vicioso dispersando el control por toda su organización para empoderar a directivos y trabajadores.

Los siete niveles de delegación

Los directivos deben establecer límites para que los miembros del equipo entiendan cuánta autoridad tienen para la toma de decisiones. Los siete niveles de delegación facilitan esta estrategia. Estos son:

  • Hable. Tome una decisión y explique su razonamiento. No invite a la feedback.
  • Venda. Convenza a los demás de que tomó la decisión correcta, ayúdeles a que se sientan involucrados.
  • Consulte. Solicite feedback de su equipo para que lo ayuden a tomar las decisiones más adecuadas.
  • Acuerde. Inicie una discusión con su equipo y lleguen juntos a una decisión.
  • Asesore. Proporcione feedback y permita que otros lleguen a una decisión.
  • Pida. Ponga la toma de decisiones en manos de los miembros de su equipo. Pídales que le vendan sus decisiones.
  • Delegue. Adopte un enfoque de no intervención y deje que las cosas caigan por su propio peso. No pida detalles sobre la decisión.

Estos niveles de delegación solo se aplican a áreas de decisión críticas, no a las labores y resultados individuales. Encontrar el nivel apropiado depende de la capacidad del equipo para manejar la responsabilidad y cuánto peso tienen sus decisiones. Establezca niveles de delegación en toda su organización, empezando por “hablar” o “vender”.

4. El valor de los valores

Las empresas funcionan mejor cuando los empleados, clientes, proveedores y accionistas creen en valores compartidos y los refuerzan. Su cultura debe reflejar los valores de su gestión y fuerza laboral. Los valores fortalecen las convicciones de sus empleados y los ayudan a tomar decisiones basadas en sus creencias. Antes de que instituya valores nuevos, salvaguarde los valores que sus accionistas ya comparten.

Los miembros del equipo pueden identificar los valores que admiran. Los directivos pueden hacer lo mismo y ambos grupos pueden discutir qué valores quieren poner en práctica.

La manera en que su organización lleva a cabo los negocios demuestra sus valores y cultura. Si no está seguro de en cuáles valores enfocarse, pregúnteles a sus empleados qué los hace felices en el trabajo. Inicie las reuniones semanales solicitando un par de historias de valor para establecer un ánimo positivo.

El valor de los valores

Haga que el aprendizaje sea algo divertido

El aprendizaje continuo es crítico. La autoeducación es la única manera efectiva para que los empleados crezcan. Cree una atmósfera que promueva la educación e inspire a los empleados para emprender su propio aprendizaje. Una sala de estar colorida con muebles cómodos puede desencadenar pensamientos nuevos e innovadores.

Los empleados de Cisco Labs en Noruega pueden dedicar el tiempo que quieran a proyectos personales. Facebook y Spotify tienen programas similares. Los trabajadores deben mostrar resultados en 24 horas. Pero no importa si no llegan a una idea concreta; lo que importa es la experiencia de aprendizaje y exploración. El objetivo último de la gestión es crear un ambiente que permita a todos ser creativos y que estimule el aprendizaje continuo.

Libertad y confianza

Crear confianza es el primer paso para garantizar flexibilidad a los empleados. La confianza se desarrolla cuando cumplen sus compromisos y muestran una actitud positiva. Hoy, los empleados disfrutan de más libertad en el lugar de trabajo, por ejemplo, un horario flexible. Netflix ofrece vacaciones ilimitadas a su personal. Los empleados pueden tomarse tantos días libres como deseen. En lugar de abusar del sistema, hay empleados que no se toman suficientes días libres, lo que obliga a sus empresas a sugerir un número mínimo de días de vacaciones.

Los empleados que trabajan fuera de la oficina a menudo son más felices y más productivos. Pero las organizaciones necesitan determinar cómo replicar la confianza y colaboración que desarrollan las personas que trabajan juntas.

Evaluaciones del desempeño

Los directivos deben encontrar alternativas para las evaluaciones del desempeño tradicionales. Los directivos las odian y las evaluaciones ordinarias tienen un efecto negativo en la motivación intrínseca y la colaboración de equipo. Este ritual anual rara vez fortalece el desempeño organizacional a lo largo del tiempo. Sin embargo, los empleados necesitan y merecen feedback.

Ofrezca feedback escrita frecuente, continua, amable y honesta a través de correo electrónico y otras herramientas para facilitar la comunicación diaria significativa. Haga que la feedback frecuente sea parte de su sistema.

Técnicas de feedback

Para proporcionar feedback bien recibida y útil:

  • Prepare el escenario. Háblele al empleado de sus circunstancias, estado mental y desafíos. Quizá esté usted evaluando un sitio web nuevo después de un largo y exhaustivo día de viaje. Describir su situación permite poner en contexto su feedback y refuerza la confianza mutua.
  • Diga lo que ve. Simule que es un científico que informa lo que observa. Cómo se sienta respecto a las capacidades o profesionalismo del empleado no importa. Ofrezca observaciones empíricas. Considere y evalúe los logros que superen sus expectativas. La gente que se siente apreciada por lo general responde más productivamente.
  • Diga lo que siente. Después de escuchar sus observaciones objetivas, ofrezca feedback desde un punto de vista emocional. Dígale al empleado que su ingeniosa observación en el segundo párrafo de un nuevo informe lo hizo reír. Sea informal.
  • Encuentre el valor. Mencionar sus observaciones de acuerdo con lo que le pareció más valioso no es lo mismo que establecer una crítica, sino que incluye feedback positiva. Algo pequeño que lo moleste puede sugerirle que vea con mayor claridad un problema más grande.
  • Ofrezca sugerencias. Concéntrese en el contenido, no en el individuo. Los receptores pueden no estar de acuerdo con sus sugerencias, pero estarán agradecidos si adopta el enfoque correcto.

Felicidad

La felicidad no debe provenir del éxito y el logro. Desarrolle una actitud personal de ser feliz, sin importar lo que esté sucediendo en el lugar de trabajo.

Siga estos pasos en busca de la felicidad:

  • Practique la gratitud. Una nota de agradecimiento o un apretón de manos cordial muestra que aprecia a sus colegas. Muestre aprecio con regularidad.
  • Esté ahí para los demás. Tienda una mano. Incluso ofrecer ayuda puede hacer una gran diferencia. Permita que la gente lo ayude.
  • Cuídese a sí mismo. Alimentos sanos, ejercicio regular y dormir lo suficiente lo harán sentirse mejor y ser más productivo.
  • Tenga una mente abierta. Las nuevas experiencias son vigorizantes y proporcionan recuerdos significativos. Sea espontáneo y disfrute de estar con otras personas.
    Sobre el autor

Sobre el autor: El experto en liderazgo y orador Jurgen Appelo es director ejecutivo de la red global de negocios Hapy Melly. Él dio origen a los talleres de Gestión 3.0.

Recurso didáctico de apoyo